A profil haut de gamme, recrutement sur mesure

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echecLa montée en puissance des sites spécialisés et des réseaux sociaux a modifié les habitudes et les processus de recrutement. Pourtant, quand il s’agit de profils complexes, le web n’est pas forcément l’outil le plus approprié ou du moins il ne doit pas être le seul moyen à explorer.

Avec Internet, le recrutement est entré dans l’ère de l’abondance, comme le commerce avec la grande distribution, il y a une cinquantaine d’année.

Les entreprises ont désormais accès à un immense marché de candidats au sein duquel elles peuvent faire leur choix. Pour prolonger encore ce parallèle, chacun sait en revanche que ce n’est pas dans un hypermarché que l’on peut dénicher un produit rare, original.

Ce n’est pas davantage sur la toile que l’on est assuré de trouver le professionnel expérimenté et multi-compétent qui fait l’objet d’un recrutement stratégique d’autant plus que ce profil peut s’avérer rare sur le marché.

Si Internet et les réseaux sociaux permettent en effet à chacun de se valoriser pour attirer l’attention d’une entreprise, ils ne fournissent pas les informations que recherchent les recruteurs en quête de profils complexes. Où s’ils les fournissent, il faut du temps, des moyens et des compétences pour les décrypter et les analyser. Ce dont les entreprises disposent rarement…

S’appuyer sur un tiers de confiance

Dans certains cas de figure, la démarche d’acquisition de talent devient une réelle action stratégique pour déceler les personnes à l’écoute du marché. L’approche directe semble dans ces cas de figure, la méthode la plus efficace. Outre qu’elle exige — elle aussi — du temps, de la patience et une réelle expertise, cette approche directe est impossible à mener pour les entreprises.

Celles-ci ne peuvent pas en effet tenter ouvertement de s’adresser à des salariés en poste, d’autant que ces recrutements doivent souvent rester confidentiels.

Pour exemple, le recrutement d’un DSI peut cacher des enjeux organisationnels forts, ou encore le recrutement d’un ingénieur dans le secteur des hautes technologies peut s’avérer complexe parce qu’il y a une forte demande de ce type de profils.

Les entreprises les plus proactives peuvent mener des stratégies offensives pour attirer et fidéliser les meilleurs profils. Ce choix peut requérir une étude de faisabilité pour bien définir le profil et l’adéquation compétences voulues, estimer le potentiel de présence de ces profils sur le marché.

Pour ces missions particulières, elles ont recours à un tiers de confiance, des cabinets de recrutement notamment, qui connaissent parfaitement leurs exigences et recherchent pour leur compte  et qui peuvent activer leurs réseaux, utiliser les technologies, mettre en œuvre des savoir-faire dont les entreprises ne disposent pas forcément en interne. Le tiers de confiance saura aussi faire intervenir des experts si cela s’avère utile pour limiter les risques pour l’entreprise.

Le processus peut durer des mois, car la complexité du recrutement demande du temps pour démarcher, recevoir et écouter des candidats, vérifier des informations. Il s’agit en particulier de découvrir des histoires et des personnalités, de cerner des envies et des ambitions…

Autant d’éléments qu’il faut connaître un minimum pour réussir un recrutement. Et à tout cela, l’hypermarché en ligne qu’est devenu Internet ne donne pas accès.

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