Expérience candidat: un objectif recrutement en mutation

Experience candidatDeux éléments ont changé la donne : l’apparition de compétences numériques rares dont les entreprises ont besoin ; le développement d’outils qui permettent aux candidats de prendre en main leur recherche d’emploi.

Dans ce contexte, la maîtrise du recrutement doit être un impératif pour les entreprises et professionnels du recrutement, et en particulier la relation avec le candidat.

Certains avancent que le chômage de masse a eu entre autres effets de rendre les entreprises paresseuses : pourquoi se fatiguer quand les candidats se battent pour trouver un emploi ?

Que cela soit vrai ou non, le parcours du candidat est un des éléments de réussite d’une action de recrutement.

Cependant, on constate qu’au fil du temps les procédures de recrutement se sont standardisées, les discours aseptisés et uniformisés, la déshumanisation généralisée.


“On n’attrape pas les candidats avec du vinaigre”

Selon une étude menée aux Etats-Unis par Talent Board, seuls 2,6 % des candidats reçoivent des commentaires utiles après un entretien d’embauche.

Même chose en France, où l’enquête conduite par le cabinet Robert Walters auprès de 2 300 candidats et de 200 entreprises révèle que 79% des candidats ne reçoivent jamais de retours.

Autre chiffre éloquent : 94% estiment que la personnalité du recruteur est déterminante dans la perception qu’ils ont de l’entreprise. Celle-ci aurait donc tout intérêt à garder contact avec les candidats, pour les informer d’abord, les accompagner dans leur intégration, mais aussi pour leur demander leur avis quant au processus de recrutement.

Lorsque l’on interroge les candidats, il semble qu’il n’en est rien. Or, il est possible que parmi les non sélectionnés d’hier figurent celui ou celle dont l’entreprise a besoin aujourd’hui.

 

Sortir de l’uniformité pour instaurer une vraie relation

Le problème qui se pose est de savoir comment séduire un candidat lorsque l’on utilise les mêmes mots, les mêmes visuels corporate, les mêmes messages, que l’on soit constructeur d’automobiles, laboratoire pharmaceutique ou enseigne de la grande distribution.

La critique que l’on entend régulièrement c’est l’impression de déjà-vu lorsque les candidats consultent le contenu des sites carrière et autres brochures de présentation.

Autre défi : comment engager un candidat à s’investir dans le processus de recrutement lorsque celui-ci est trop complexe, comporte des formulaires à rallonge, présente des failles en matière de gestion des candidatures et ne prévoit pas de feed-back si utile aux candidats ?

Pour les spécialistes, il est temps de briser cette uniformité pour redonner sa place à l’humain et permettre aux entreprises et professionnels du recrutement de se distinguer.

 

Commencer par se mettre à la place du candidat 

Alors même que les recruteurs disposent de technologies leur permettant de gagner du temps en diminuant les tâches répétitives, d’être plus efficace dans leurs actions de recrutement, le candidat lui, garde l’impression que le processus de recrutement n’est pas assez fluide et efficace.

Ont-ils besoin de conseils, de plus d’interactivité, de savoir se positionner sur le marché de l’emploi et ainsi connaitre les offres qui leur correspondent le mieux en matière de mission, de contexte de travail, souhaitent-ils être suivi du moment où ils postulent jusqu’à leur intégration ?

Ainsi, faire le bilan des méthodes, solliciter des retours auprès des candidats, savoir qu’elle définition ceux-ci donnent à une expérience candidat idéale ; en somme se mettre à la place du candidat sont des moyens de remettre en cause les habitudes du recruteur. Il faudra ensuite procéder à des améliorations afin de réduire certains risques liés au recrutement et notamment celui de perdre le postulant en cours de route.

 

L’expérience candidat en mutation

Difficile d’abandonner habitudes et recettes, néanmoins, le recruteur a à sa disposition des technologies récentes lui permettant de traiter les informations, d’améliorer son process de recrutement pour mieux accompagner le candidat et de sortir des procédures standardisées.

Les recruteurs peuvent par exemple affiner leurs conseils aux candidats et fluidifier le processus de recrutement.

Ainsi, bien que les candidats se disent en veille sur les opportunités du marché de l’emploi et sur leur métier, beaucoup aimeraient un conseil avisé pour connaitre les postes qui leur correspondent le mieux. En effet, il est parfois difficile de juger parce qu’il y a trop d’informations à analyser ou parce que celles-ci sont au contraire incomplètes.

D’autres, moins actifs car ne disposant pas de méthodes adéquate de recherche, passent à côté de nombreuses opportunités.

Dans ce cas, il s’agit pour le recruteur de se donner les moyens d’enrichir les informations à sa disposition pour mieux mettre en relation métier, compétences et parcours professionnel.

En matière de processus de recrutement, il s’agit d’en finir avec la notion de « parcours de combattant ».

Pour cela, la réflexion du recruteur devra se porter sur l’amélioration des interactions avec le candidat et la possibilité de mettre à profit les nouveaux modes de recrutement tels que les applications mobiles, les technologies de recrutement, les entretiens vidéo, les tests etc… mais aussi de faire en sorte de garder le contact lorsque la candidature n’aboutit pas à une embauche.

Alors que le recrutement se transforme avec le numérique, l’expérience candidat est quant à elle en pleine mutation. Un contexte qui pousse entreprises et recruteurs à avoir une vision plus audacieuse de la relation avec le candidat.

Leave a Reply