[Pénurie de profils qualifiés] : Anticiper les besoins en compétences clés

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Penurie de profils qualifiésLes enjeux actuels se situent sur la compétitivité et la performance des entreprises. Dès lors comment répondre aux besoins en compétences nécessaires pour relever ces défis dans un marché de l’emploi complexe et sous tension en ce qui concerne les profils qualifiés ?

La réponse logique à avancer est l’ANTICIPATION de la part des entreprises mais aussi des écoles et organismes de formation.

La difficulté réside dans le fait que les cycles des affaires est effréné tout comme le cycle de l’innovation.
Les compétences nécessaires aujourd’hui devront sans doute être adaptées aux besoins de demain.

Comment répondre juste à temps aux besoins en matière d’emploi quand certains profils peuvent s’avérer difficile à recruter et que les entreprises peuvent être contraintes de s’engager dans des processus de recrutement longs et coûteux ?

 

Une démarche d’anticipation dynamique en entreprise

L’anticipation des besoins en profils qualifiés doit permettre à l’entreprise de ne pas chercher les compétences nécessaires à son activité au même moment que ses concurrents ou lorsque que le marché est tendu et soumis au phénomène de « guerre de talents ». Ce manque d’anticipation est souvent expliqué par la gestion à court terme imposée par une économie sous tension et le manque de visibilité qui en résulte.

L’entreprise doit pouvoir se doter de leviers stratégiques  pour répondre à ses besoins en compétences, pour repérer et accompagner les potentiels et enfin, pour gérer les mutations rapides des métiers…

Les différentes parties prenantes (Direction, RH, managers, collaborateurs) se trouveront alors impliquées dans un processus d’analyse et de mise en œuvre opérationnelle de cette stratégie.

L’analyse permet d’observer l’environnement de l’entreprise, les concurrents de celle-ci, les ressources internes et externes à l’organisation.

Au-delà des changements dans l’environnement de l’entreprise, l’accumulation des savoirs et l’innovation qu’ils entrainent amplifient encore le besoin d’évoluer.

Dans le secteur IT par exemple, les entreprises seront confrontées à la gouvernance, à la vision globale des systèmes d’information. Il faudra donc une professionnalisation des acteurs pour la gouvernance des SI. Les tendances du Cloud, Big Data, Byod, la modernisation des datacenters, la mobilité du poste de travail… sont autant d’enjeux qui nécessiteront des compétences spécifiques. La question est de savoir quels types de profils seront nécessaires, quelles certifications ? Un benchmark emploi, de l’offre et de la demande, de même qu’une veille concurrentielle, une veille de profils permettront de positionner l’entreprise et d’évaluer les ressources existantes au sein de celle-ci et sur le marché  de l’emploi. Cela permettra aussi à l’entreprise de déceler les compétences cachées des collaborateurs, d’anticiper les évolutions des ressources, de comparer son potentiel de compétences vis-à-vis des concurrents.

Cette étape a pour but d’aider l’entreprise à identifier les profils clés, les compétences indispensables à recruter  pour faire face à la concurrence.

Cette mise en œuvre opérationnelle doit prendre en compte les différents outils qui facilitent une approche stratégique de la recherche de profils qualifiés :

●      Les réseaux sociaux,

●      Les outils qui favorisent la mise en œuvre des différents canaux de recrutement et multiplient les sources de profils,

●      Les outils d’évaluation de profils et de compétences qui permettent d’avoir une approche de différenciation, d’avoir à disposition des informations facilitant la prise de décision et de piloter une approche par les compétences,

●      Les outils de sémantiques qui donnent accès à une compilation d’information en matière d’emploi.

Les professionnels de recrutement tels que les cabinets de recrutement sont des ressources qui maîtrisent la mise en œuvre opérationnelle par la connaissance et l’utilisation de ces différents outils.  Ces tiers de confiance ont une vision du marché de l’emploi proche de la réalité et accompagnent ainsi les entreprises dans leur démarche d’identification de profils.

D’autres acteurs comme les écoles et organismes de formation doivent jouer un rôle dans l’anticipation des compétences.

 

Une démarche dynamique avec les écoles et organisme de formation

Il apparait nécessaire que les écoles aient une démarche prospective afin de déterminer l’évolution des métiers et par conséquent d’anticiper les compétences qui seront recherchées par les entreprises à plus ou moins brève échéance.

Une orientation efficace pour pallier à la pénurie de profils qualifiés est de mobiliser des experts métiers dans une démarche participative de réflexion de l’évolution possible du métier, de formalisation non seulement des compétences, mais aussi des savoir-faire, savoir-être qui seront nécessaires et enfin de définition des actions qui permettront de répondre à ces évolutions.

Pour ce faire, l’intervention des formateurs, en partenariat avec les entreprises, est essentielle pour définir l’écart existant entre les compétences disponibles et les besoins en compétences à venir clairement identifiés. L’adaptation de l’offre de formation est une suite logique à ces étapes.

Les projets Abilitic et Abilitic 2 perform cofinancés par l’Union Européenne sont un exemple de démarche régionale visant à anticiper les besoins en compétences et à initier les formations adaptées aux besoins réels des entreprises.

Ainsi pour faire face à la pénurie des profils qualifiés les entreprises doivent avoir une démarche d’anticipation des compétences en intégrant le cycle de vie des métiers de l’entreprise (mutations, évolution du secteur dans lequel celle-ci évolue etc…) et en planifiant  l’acquisition des meilleurs profils. Mais elle ne pourra mener à bien sa stratégie que si les organismes de formation adoptent aussi une démarche proactive afin de devancer les évolutions métiers et d’adapter leurs offres en qualification.

C’est sans doute ce que l’on peut nommer une approche fine de l’offre et de la demande en matière de compétences clés.

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